안녕하십니까,  강앤강 법률사무소의 강영준, 강소영 변호사입니다. 

이번 사건은 운수회사에서 발생한 직장 내 성희롱 사건이 징계를 둘러싼 법적 분쟁 입니다.

수차례 거절 의사를 표현한 동료에게 지속적으로 선물과 연락을 반복한 직원에 대해 회사는 해고 조치를 취했고, 이에 대해 부당해고라고 판단한 중앙노동위원회의 재심결정이 행정소송에서 다투어졌습니다. 

사건 개요

운수회사 소속 운전승무원 B씨는 2019년부터 2022년까지 동료 여직원 A씨에게 여러 차례 선물을 전달하고, 식사 제안과 전화 연락을 시도했습니다. A씨는 이러한 접촉을 반복적으로 거절했고, 회사 내 다른 직원들도 B씨에게 자제를 요청했습니다. 그럼에도 B씨는 피해자가 운행하는 버스에 탑승해 대기하거나 자택 인근에서 기다리는 등의 행동을 이어갔습니다.

2023년 6월 A씨는 직장 내 성희롱 및 괴롭힘 피해를 주장하며 회사에 고충처리 신청을 하였고, 이후 회사는 징계위원회를 개최해 만장일치로 해고 처분을 의결했습니다. B씨는 이에 대해 부당해고라 주장하며 지방노동위원회에 구제신청을 했고, 초심에서는 회사의 징계가 정당하다고 판단되었습니다. 그러나 중앙노동위원회는 재심에서 ‘직장 내 성희롱’만 인정하고 ‘직장 내 괴롭힘’은 인정하지 않았으며, 징계 수위가 과도하다며 부당해고로 보았습니다. 

이에 회사는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 행정소송을 제기하게 되었습니다.

법원의 판단

서울행정법원은 중앙노동위원회의 판단이 징계사유를 과도하게 분리한 결과라고 보았습니다. 재판부는 B씨의 행위가 단순한 성희롱에 그치지 않고 직장 내 괴롭힘에도 해당한다고 판단했습니다. 

​성희롱과 괴롭힘이 별개의 독립된 징계사유가 아니라 하나의 연속된 비위행위로서, 피해자의 거절 의사와 경고에도 불구하고 수년간 반복된 점, 조직 내부에서 공포감을 유발했다는 점 등을 고려해 포괄적으로 평가해야 한다고 보았습니다.

또한 법원은 ‘관계의 우위성’에 대한 중앙노동위원회의 판단에도 문제가 있다고 지적했습니다. B씨는 피해자보다 나이가 많고 입사 연차가 앞서며, 회사 내부 성비 구조상 남성 직원이 절대 다수인 상황에서 피해자는 구조적으로 불리한 위치에 있었습니다. 

비록 직급상 지시관계가 없더라도 실질적 우위가 성립될 수 있음을 보여주는 요소로 작용했고, 이는 곧 괴롭힘 판단의 핵심 요소로 작용했습니다.

판결

서울행정법원은 최종적으로 회사의 해고 조치가 정당하다고 판단했습니다.

피해자는 수년간 정신적 고통을 호소했으며, 회사도 고충처리, 근무조 분리 등 단계적 조치를 시도했으나 개선이 없었습니다. B씨는 이후에도 피해자에 대한 부정적 발언을 공개적으로 이어가며 상황을 악화시켰고, 이는 단순한 감정 표현을 넘어 업무환경을 심각하게 훼손한 행위로 평가되었습니다.

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