안녕하십니까,  강앤강 법률사무소의 강영준, 강소영 변호사입니다. 

정년은 근로자와 사용자가 맺은 근로관계가 종료되는 중요한 기준점 중 하나입니다. 하지만 정년 연장과 소급 적용이 논의되는 경우, 이를 둘러싼 법적 분쟁이 자주 발생합니다. 특히, 정년을 연장하는 취업규칙 개정이 소급 적용되는지, 또 정년퇴직 처리가 부당해고에 해당하는지 여부는 법리적으로도 명확히 정리되어야 할 사안입니다.

이 판례에서는 정년 연장과 근로관계 종료의 시점을 두고 벌어진 법적 다툼을 다뤘습니다.

사건번호 2024두41038는 근로자가 정년퇴직 처리에 대해 이의를 제기하며, 근로계약의 종료 시점과 취업규칙의 효력을 두고 법적 쟁점을 벌였습니다.

사건 개요

이번 사건의 원고는 사회복지법인에서 센터장으로 근무하던 근로자였습니다. 

2020년, 해당 법인은 기존의 정년을 60세에서 64세로 연장하는 취업규칙 개정을 진행했습니다. 하지만 이사회에서 공식적으로 해당 규칙을 심의·의결한 시점은 정작 원고가 이미 퇴직한 이후였습니다.

원고는 개정된 정년에 따라 계속 근무할 수 있다고 주장하며, 2021년 6월 25일자로 시행된 정년퇴직 처리가 부당하다고 중앙노동위원회에 구제를 요청했습니다. 그러나 중앙노동위원회는 "정년 도달에 따른 근로관계 종료는 해고에 해당하지 않는다"며 이를 기각했습니다.

원고는 이에 불복해 법원에 소송을 제기했고, 사건은 대법원까지 올라가게 되었습니다.

법원의 판단

법원은 정년 연장 규정이 소급 적용될 수 있는지 여부를 판단의 핵심으로 삼았습니다. 대법원은 정년 도달로 인해 근로관계가 종료되는 경우, 당시 유효한 정년 규정을 기준으로 판단해야 하며, 이후 소급 적용된 정년 규정을 적용할 수 없다고 보았습니다.

법원은 원고가 정년 연장의 혜택을 받을 자격이 있는지에 대해서도 검토했습니다. 원고가 근로계약상 정년 연장을 배제한 근로자가 아니었기 때문에, 개정된 정년 규정은 원칙적으로 원고에게도 적용될 수 있었습니다. 다만, 문제는 정년퇴직 당시(2021년 6월 25일) 개정된 취업규칙이 이사회 심의·의결을 거치지 않아 유효하지 않은 상태였다는 점이었습니다.

대법원은 정년퇴직 처리가 해고에 해당하지 않는다는 중앙노동위원회의 판단을 뒤집었습니다. 정년 도달로 근로관계를 종료하려면 당시 기준으로 유효한 정년 규정에 따라야 하며, 이를 충족하지 못한 경우 근로관계 종료는 정당성을 갖지 못한다고 보았습니다.

판결

대법원은 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원으로 환송했습니다. 이는 정년퇴직 처리 당시 유효하지 않은 정년 규정을 적용한 점이 법리적으로 잘못되었음을 지적한 결과였습니다.

정년 연장 규정의 소급 적용 여부와 근로계약의 종료 시점을 둘러싼 분쟁에서 중요한 시사점을 제공합니다. 특히 취업규칙의 유효성, 이사회 심의·의결의 시점 등은 근로계약 관계에서 매우 민감한 요소로 작용할 수 있습니다.

기업은 정년과 관련된 취업규칙 개정 시, 이사회 심의·의결을 철저히 준수하고, 근로자와의 소통을 통해 불필요한 분쟁을 방지해야 합니다. 근로자 역시 정년퇴직 관련 통보를 받았을 경우, 취업규칙의 유효성을 검토해 정당성을 판단하는 것이 중요합니다.

강앤강 법률사무소는 대한민국 1위 기업 삼성과 대한민국 1위 로펌 김앤장 출신 변호사들이 처음부터 직접 사건 상담을 진행하며 철저한 사건 분석 및 검토를 통해 의뢰인의 사건이 신속하게 해결될 수 있도록 도와드리고 있습니다.

의뢰인과의 상담 내용은 철저히 비밀이 보장됨을 약속드리며 법률상담이 필요하신 경우 대표번호(052-258-9384)로 편하게 연락 주시면 성심성의껏 상담 도와드리겠습니다.