안녕하십니까,  강앤강 법률사무소의 강영준, 강소영 변호사입니다. 

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최근 몇 년 사이, 대기업을 포함한 여러 기업에서 신입 및 경력 채용 후 입사 직전 ‘채용 보류’ 통보를 받았다는 사례들이 이어지고 있습니다. 특히 경기 불황과 인건비 부담으로 인해, 한 차례의 채용 계획 변경이 수십 명의 커리어에 큰 타격을 주는 일이 잦아졌습니다.

더 심각한 건 ‘입사 확정 통보’까지 받고 기존 직장을 정리했거나 지방에서 상경까지 한 경우, 실제 입사가 무산되면 구제받기 어려운 상황에 처하게 된다는 것입니다. 과연 이런 경우에도 법적으로 근로계약이 성립된 것인지, 또는 단순히 채용절차가 철회된 것인지는 법원이 판단하게 됩니다.

사건번호 2023구합75102는 바로 이런 갈림길에 선 사례입니다. 한 중소기업의 경력직 채용과 관련하여, 입사 예정일까지 정한 후 입사를 보류당한 지원자가 “이미 근로계약이 성립됐다”며 부당해고 구제를 요청한 사건이었는데요.

이 판결은 근로계약의 성립 시점을 어디까지로 볼 것인지, 그리고 구두 약속만으로 법적 채용 효력이 발생하는지에 대한 실질적인 판단 기준을 제시합니다.

사건 개요

화장품 원료 제조업체인 A사는 2022년 10월경 ‘관리총괄 이사’ 채용공고를 냈습니다. 이에 지원한 B는 면접을 보고, 이후 A사 대표이사와 유선 통화를 통해 다음 주 화요일에 출근하기로 구두로 합의하였습니다.

그러나 며칠 뒤 A사 대표는 문자메시지로 “입사를 보류하게 되었다”고 통보하였고, 이에 대해 B는 “이미 입사 확정이 된 상태에서 일방적으로 취소당했다”며 부당해고를 주장, 지방노동위원회에 구제신청을 하였습니다.

지방노동위원회는 “근로계약이 성립되었다고 보기 어렵다”며 기각했으나, 중앙노동위원회는 재심에서 “채용 내정이 있었고, 해고의 정당한 사유나 서면통보 없이 입사를 보류한 것은 부당해고”라고 판단했습니다. 이에 A사는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라며 소송을 제기하게 됩니다.

이로 총 8억여 원의 투자금을 편취하였습니다.

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법원의 판단

대표이사의 발언 중 ‘확정’이 아닌 유보적 표현이었다 라는 점이 쟁점이었습니다.

“두 사람으로 좁혀졌다”, “일단 선정”, “거의 최종” 등의 발언은 최종 채용이 아닌 ‘채용 유력 후보’ 정도의 의미에 불과하며, 명시적이고 확정적인 채용 통보로 보기 어렵다고 보았습니다.

급여 또한 “6,000~6,500만 원 사이”로만 언급되었고, 계약 형태도 정규직과 계약직 중 어느 쪽인지를 정하지 않았습니다. 수습기간, 성과급 기준 등도 협의되지 않았습니다.

여기에 회사는 실제 근로계약 시 요구하는 주민등록등본, 건강진단서, 서약서 등의 제출을 요구한 바 없었고, B 역시 이를 제출하지 않았습니다.

결국 법원은 이 사건에서 양측 사이에 근로계약의 본질적 사항에 대한 구체적인 합의가 부족했고, 단순한 구두 대화만으로는 근로계약이 성립되었다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

판결

중앙노동위원회의 재심판정을 취소하였고, B와 A사 사이에 근로계약이 성립하지 않았다고 판단했습니다.

이 사건은 부당해고가 아니라 채용절차 중단에 불과하다고 판단했습니다.

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근로계약은 단순히 "출근일을 정했다"거나 "합격 가능성이 높다"는 말만으로는 성립되지 않습니다.

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회사 입장에서는 채용 내정 시점에 채용조건, 계약형태 등을 구체적으로 문서화 하지 않으면 

법적 분쟁이 될 수 있습니다.

지원자 입장에서도 회사의 구두표현만 믿고 기존 직장을 정리하시거나 

준비를 서두르는 경우 신중할 필요가 있습니다.

특히 경력직이나 단독채용의 경우, 채용공고 자체에 근로계약의 중요사항이 포함되지 않은 경우가 많기 때문에, 최종 합격 통보와 근로계약서 작성 이전까지는 ‘계약 성립’이 되었다고 보기 어렵습니다.

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