안녕하십니까,  강앤강 법률사무소의 강영준, 강소영 변호사입니다. 

설날은 우리나라에서 가족과 함께 따뜻한 시간을 보내는 중요한 명절입니다. 많은 직장인들은 이 시기에 상여금을 기대하곤 합니다. 그러나 상여금이 근로자의 권리인지, 아니면 회사의 재량에 따라 지급되는 것인지 헷갈리는 경우가 많습니다. 

설날 상여금 지급은 명절마다 근로자와 사업주 간에 반복적으로 논란이 되는 주제입니다. 특히, 상여금이 통상임금에 포함되는지 여부는 법적 판단에 따라 기업과 근로자 모두에게 큰 영향을 미칩니다.

최근 대법원이 2024년 12월 19일 선고한 2023다302838 사건에서는 현대자동차 주식회사의 상여금 지급 방식이 통상임금에 포함되는지에 대한 기준을 알아 볼 수 있습니다. 

이번 칼럼에서는 설날 상여금과 관련된 통상임금의 정의와 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부에 대한 대법원 판결 사례를 통해 법적 쟁점과 그 의미를 살펴보겠습니다.

사건 개요

현대자동차 주식회사 근로자들은 회사의 상여금 지급 규정이 통상임금 산정에 포함되어야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 문제의 상여금은 매년 설날, 추석, 하기휴가 등을 기준으로 정기적으로 지급되었으나, 회사는 상여금 지급 대상에 일정 조건을 부여했습니다. 주요 조건은 기준 기간 내 15일 이상 근무해야만 상여금을 지급한다는 것이었습니다.

상여금은 통상임금의 750%를 기준으로 격월, 설날, 추석, 하기휴가 시점에 나누어 지급하도록 규정되어 있었습니다. 근로자가 기준 기간 동안 15일 미만 근무했거나, 결근, 휴직, 무급 조합활동, 정직 등의 사유로 실근무일수가 15일을 넘지 못할 경우 상여금 지급 대상에서 제외되었습니다. 상여금은 고정적인 금액이 아닌, 일정 조건을 충족해야 지급되었기에 이를 통상임금으로 포함할 수 있는지에 대한 논란이 있었습니다.

원고 측인 근로자들은 이러한 조건에도 불구하고 상여금이 소정근로의 대가로 지급되며 정기적이고 일률적으로 지급된다는 점에서 통상임금에 포함되어야 한다고 주장했습니다. 반면, 피고인 현대자동차는 상여금이 일정 조건을 충족하지 못할 경우 지급되지 않는다는 점에서 통상임금에 포함될 수 없다고 반박했습니다

1심과 2심에서는 현대자동차의 손을 들어주며, 상여금이 "근무일수 조건"으로 인해 고정성이 결여되었다고 판단해 통상임금으로 인정하지 않았습니다.

법원의 판단

법원의 판단은 크게 다음과 같은 논점을 중심으로 이루어졌습니다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항에 따르면, 통상임금은 근로자에게 정기적, 일률적으로 지급되는 임금을 말합니다. 대법원은 기존의 통상임금 판단 기준 중 "고정성" 개념이 법령에 근거가 없다고 보고, 이를 통상임금의 판단 기준에서 제외했습니다

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대법원은 소정근로일수 내에서 근무일수 조건을 충족하는 임금은 통상임금으로 포함되어야 한다고 판단했습니다. 예를 들어, 설날 상여금이 특정 조건(15일 이상 근무)을 요구하더라도, 소정근로를 온전히 제공하는 근로자라면 이러한 조건이 통상임금성을 부정하지 않는다고 보았습니다.

기존 판례에서 "고정성"을 강조하며 통상임금에서 제외되던 조건부 임금의 해석을 변경했습니다. 이에 따라 일정 근무일수 조건을 부여한 상여금도 통상임금에 포함될 수 있도록 판례를 새롭게 정립했습니다.

현대자동차의 상여금은 통상임금의 750%에 해당하는 금액을 기준으로 지급되었으며, 소정근로를 대가로 정기적이고 일률적으로 지급된다는 점에서 통상임금으로 인정된다고 판단했습니다.

집주소 맞는지

판결

대법원은 상여금이 소정근로의 대가로 정기적이고 일률적으로 지급된다는 점을 강조하며, 이를 통상임금에 포함해야 한다고 판결했습니다. 다만, 기존 판례를 변경하는 새로운 법리는 판결 이후의 사건에만 적용하도록 하여 법적 안정성을 유지했습니다. 이 사건은 원심판결을 파기하고 서울중앙지방법원으로 환송되었습니다.

이번 판결은 대법원이 기존의 고정성 개념을 재검토하고, 법령의 취지에 부합하도록 통상임금의 범위를 확대했다는 점은 주목할 만합니다. 설날 상여금을 둘러싼 법적 갈등은 종종 발생하지만, 이번 판결은 유사한 문제를 해결하는 데 기준이 될 수 있습니다.

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