사실 지난 2018. 5. 29.부터 직장 내 성희롱 발생 시 사업주 조사의무, 피해자 요청시 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치의무, 피해자에 대한 신분상 불이익 및 부당한 인사 금지 등 사업주의 조치의무가 더욱 강화되었는데요.
이번 칼럼에서는 이러한 직장 내 성희롱 피해자의 대처 및 유의사항에 대해 집중적으로 살펴보도록 하겠습니다.
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 “남녀고용평등법”이라 함) 제2조 제2호에서는 직장 내 성희롱을 아래와 같이 정의하고 있습니다.
"직장 내 성희롱"이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.
또한, 남녀고용평등법은 명시적으로 사업주·상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다고 금지하고 있으며(남녀고용평등법 제12조), 사업주가 직장 내 성희롱 행위를 하는 경우에는 형사 처벌과 별개로 남녀고용평등법에 따라 1천만원 이하의 과태료를 부과하고 있습니다(남녀고용평등법 제39조 제1항).
그렇다면, 직장 내 성희롱이 발생했을 경우 피해자의 대처방안에는 어떠한 것들이 있을까요?
1. 법률전문가와의 상담
우선, 피해사실이 직장 내 성희롱인지 여부, 직장 내 성희롱 행위의 정도, 제반 사정 등을 고려하여 어떠한 대응을 하는 것이 가장 바람직한지에 대해 진지한 고민이 필요합니다. 따라서 이를 위해 법률전문가와 상담해보는 등 문제해결을 시도하는 것이 중요합니다.
2. 증거 수집
직장 내 성희롱 행위에 대한 직접 증거나 목격자가 있다면 증언을 확보합니다. 행위 당시를 녹화한 영상, CCTV, 통화 녹음파일, 행위자가 보낸 메시지 등을 모두 수집하여 피해사실을 입증할 수 있는 증거를 확보해둡니다. 직접 증거나 목격자가 없는 경우라도 피해자 본인이 타인에게 그 사실을 전달한 사실이 있다면 그 메시지, 피해자 본인의 일기 등도 확보해둡니다.
무엇보다 행위자를 만나거나 전화로 직장 내 성희롱 행위에 대한 거부의사를 명시적으로 밝히는 것이 좋으며 본인이 상대방과 하는 대화를 녹음하는 것은 법적으로 허용되는바 추후 법적 분쟁을 대비하여 위와 같은 대화내용을 녹음해두는 것도 좋습니다. 만약 행위자를 직접 만나거나 전화통화를 하는 것이 어렵다면 위와 같은 명시적인 거부의사를 기재한 편지를 내용증명이나 이메일 등으로 보내는 방법도 고려하실 수 있습니다.
3. 직장 내 해결절차 이용
직장 내에 성희롱 고충처리절차가 마련되어 있다면 담당자에게 또는 인사부서에 신고하여 직장 내 해결절차를 이용할 수 있습니다. 이때 위 신고서에는 향후 법적 분쟁으로 나아갈 경우를 대비하여 피해사실을 되도록 구체적으로 기재하도록 하며 회사에 피해자에 대한 보호조치(근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등) 및 피해 구제를 위해 본인이 원하는 해결책을 요구하며 스스로를 보호합니다.
만약 피해자의 위 요구에도 불구하고 사업주가 필요한 조치를 취하지 않는 경우 사업주는 남녀고용평등법 제39조 제2항에 ᄄᆞ라 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.
4. 형사 고소 및 민사 손해배상 청구
피해자는 가해자 개인에 대하여 형법 강제추행죄, 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 위반행위 등을 이유로 형사 고소를 진행할 수 있습니다. 이에 관해서는 법률전문가와 사전에 상의하여 풍부한 증거와 함께 논리적으로 고소장이 작성되도록 할 필요가 있습니다. 특히, 성희롱 사건에 있어서는 피해자들이 직접적인 증거가 부족한 경우들이 많고, 가해자측에서 피해자가 직장 내 관계상 어쩔 수 없이 피해사실 이후에도 가해자와 대화한 정황 등을 이용하여 무죄를 주장하는 경우가 종종 발생하기 때문에 사건 초기부터 변호사와의 상담을 통해 가해자가 합당한 처벌을 받을 수 있도록 준비하시는 것을 추천 드립니다.
상기와 같은 형사 고소 이외에도, 직장 내 성희롱으로 인하여 발생한 손해에 대하여 가해자와 그 사용자(회사)를 대상으로 민사소송을 통해 손해배상을 청구할 수도 있습니다.
이때 사용자 역시 민법 제756조에 따라 손해를 배상할 책임이 있으므로 가해자와 사용자를 모두 피고로 하여 위 손해배상을 청구할 수 있습니다. 다만, 사용자는 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 다하였음을 증명할 경우 배상책임을지지 않음에 유의하시기 바랍니다. 이번 칼럼을 통해서는 위와 같이 직장 내 성희롱 피해자가 취할 수 있는 여러 대처 방안에 대해서 검토해보았습니다. 이어서 다음 칼럼에서는 본 칼럼에 이어 직장 내 성희롱 피해자가 대응 과정에서 유의하여야 할 사항에 대해서 구체적으로 정리해보도록 하겠습니다.
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