이러한 직장 내 괴롭힘 금지법 도입과 함께 직장 내 괴롭힘에 대한 사람들의 관심이 커지는 만큼 이번 칼럼에서는 개정 근로기준법에서 금지하고 있는 직장 내 괴롭힘이란 어떤 행위를 말하는지 그 구체적 예시와 함께 사업주의 필요 조치 사항, 관련한 처벌규정 등에 대해 알아보도록 하겠습니다. 1. 정의 및 구성요건 개정 근로기준법에서는 ‘직장 내 괴롭힘’을 아래와 같이 정의하고 있습니다.
(근로기준법 제76조의2) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
즉, 위 규정을 구체적으로 살펴보면 아래와 같은 3개의 구성요건으로 나눠볼 수 있겠습니다. ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였을 것 : 지위의 우위란 기본적으로 지휘명령관계에서 상위에 있는 경우를 의미하나, 직위·직급 체계상 상위임을 이용한 경우에도 인정될 수 있습니다. : 관계의 우위란 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 인적 속성, 업무역량, 근로자 조직의 구성원 여부, 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 있어 상대방이 저항하기 어려울 개연성이 높은 경우 인정될 수 있습니다. ②업무상 적정범위를 넘은 행위일 것 : 직접적인 업무수행 중에 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에도 인정될 수 있습니다. ③신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 : 설령 행위자에게 의도가 없었거나 인사권의 행사범위 내에 해당할 수 있더라도 인정될 수 있습니다.
2. 구체적 예시에 따른 판단 기준 그렇다면 아래의 구체적인 예시들의 경우 각 직장 내 괴롭힘에 해당할까요?
Q1. 상사가 업무상 질책을 하여 직원에게 스트레스를 유발한 상황
A1. 업무에 성과를 내기 위한 독려 또는 질책은 원칙적으로 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있으나 인격모독에 해당할 정도로 과도하거나, 업무상 정당한 근거나 이유 없이 질책하거나, 지속적으로 반복되는 등 사회적 통념을 벗어난 수준이면 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.
Q2. 사적 용무를 지시하거나 사생활에 관해 묻는 상사
A2. 업무상 필요성이 인정되기 어렵기에 원칙적으로 괴롭힘에 해당할 가능성이 있습니다. 실제로 선배가 후배에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 반복적으로 말하며 “술자리를 만들어라”, “아직도 날짜를 못 잡았느냐”, “사유서를 써와라” 등 반복적으로 발언하고 시말서, 사유서를 쓰게 한 행위는 괴롭힘으로 인정된 사례가 있습니다.
Q3. 상사가 퇴근 후 주말에 술에 취해 팀 단체 카카오톡방에 하소연하는 글을 올리고 대답 안 하면 왜 답이 없냐고 답을 요구하는 등 근무시간 이외에 사업장 외의 장소에서 직원 상호 간에 발생한 상황
A3. 사적 공간에서 발생한 경우라 하더라도 그 내용에 따라 직장에서의 우위를 이용하였고, 업무 관련성이 있는 경우라면 인정될 수 있습니다.
3. 사용자(회사)의 조치의무 및 처벌규정
사용자(회사)는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 아래와 같은 조치를 취할 의무가 있습니다.
특히, 위 제6항을 보시면 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없도록 금지하고 있습니다.
만약 사용자가 이를 위반하여 해고 등 불리한 처우를 한 경우 아래 동법 제109조 제1항에 의하여 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처할 수 있음에 유의하시기 바랍니다.
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