안녕하십니까,  강앤강 법률사무소의 강영준, 강소영 변호사입니다. 

최근 직장 내 성희롱 신고가 늘어나면서 사업주의 조치의무 위반에 대한 법적 판단 사례가 나타나고 있습니다. 

특히 사업주가 성희롱 사실을 인지하고도 적절한 조치를 취하지 않거나 신고를 이유로 불리한 처우를 하는 경우는 남녀고용평등법에 따라 제재를 받을 수 있습니다. 이번 사건은 직장 내 성희롱 신고 이후 노동위원회가 성희롱이 확인되지 않는다는 이유로 피해자 보호조치 위반 여부를 심리하지 않은것이 문제된 사례입니다.

사건 개요

한 협동조합 소속 직원이 체육대회 행사 중 상급자로부터 성적발언을 들었다며 성희롱 피해를 신고하면서 사건은 시작되었습니다. 행사 중 피해자에게 불륜을 의심하는 발언, 성적인 내용의 질문, 개인의 신체적 문제를 언급하는 모욕적 표현을 했습니다. 조합은 이를 조합의 검사국에 보고했지만 '직장 내 성희롱으로 인정되지 않는다'고 회신을 받았습니다. 이후 피해자는 고용노동청에 진정을 제기했으나 동일한 이유로 종결되었고 다시 지방노동위원회에 시정신청을 냈으나 기각되었습니다.

이에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 중앙노동위 역시 '성희롱 사실이 확인되지 않았다'는 이유로 신청을 기각했습니다. 결국 피해자는 행정소송을 제기했습니다.

법원의 판단

법원은 노동위원회가 직장 내 성희롱 발생 여부를 독자적으로 조사,판단해야할 의무가 있음을 확인했습니다. 단순히 사업주나 노동청의 조사 결과에만 의존할 수 없으며, 조사 자체가 소홀했는지 여부까지 심리해야한다는 입장입니다.

남녀고용평등법 제 14조 제4항은 사업주가 성희롱 사실이 확인되면 피해자 보호조치를 해야한다고 규정하고 있습니다. 제 27조에 따라 노동 위원회는 관련 사건을 심리할 때 당사자 조사, 증인신문, 현장조사까지 할 수 있는 권한을 가집니다. 그런데 중앙노동위는 사업주의 조사결과 성희롱이 없었다는 이유로 더이상 조치를 검토하지 않은 채 재심 신청을 기각했으므로 법원은 이를 법리오해에 따른 위법한 판단으로 보았습니다.

가해자는 피해자에게 B와 출장가서 뭐 했냐, 다 알고 있다, 그렇게 살지마라 더럽다, 아이를 가질 수 없으니 남자가 쉽게 본다 등의 노골적이고 모욕적인 성적 언동을 한 것으로 인정되었습니다.

이러한 발언들은 사회통념상 성적 굴욕감과 혐오감을 느낄 수 있는 언행으로 업무 관련 행사에서 이루어진 만큼 업무 관련성 요건도 충족된다고 판단했습니다.

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판결

서울행정법원 제11부는 2025년 9월 19일, 중앙노동위원회의 재심판정 중

 ‘조치의무 위반’ 부분을 취소한다고 판결했습니다. 

법원은 “사업주의 조사 결과 성희롱이 없다고 해서 노동위원회가 조치의무 위반 여부를 판단하지 않을 수는 없다”고 보았고, “노동위원회는 자체적으로 성희롱 여부 및 사업주의 대응이 적절했는지를 심리해야 한다”고 판시했습니다.

이에 따라 중앙노동위의 결정은 취소되었고, 소송비용은 피고인 중앙노동위원회가 부담하도록 했습니다.

직장 내 성희롱 신고 후의 사업주 대응이 법적 의무 수준에 미치지 못할 경우 행정기관의 판단이 다시 법원에서 판단 될 수 있습니다. 노동위원회가 단순히 성희롱 인정 여부만 판단할 것이 아니라 사업주의 조사 과정 자체가 적절했는지까지 들여다보아야 한다는 점을 보여주는 사례였습니다. 사업주 입장에서는 단순한 성희롱 인정 여부가 아니라 신고 이후의 조사 절차와 보호조치 의무 준수 여부까지 철저히 점검해야 할 필요가 있습니다.

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